Zamiast posłuchać możesz poczytać

Drogie Słuchaczki i drodzy Słuchacze, jesteście ze mną już od jakieś czasu, a więc pewnie zauważyliście, że tym razem odcinek nie pojawił się w terminie. Wynika to z bardzo prostej przyczyny: miałem okres wakacyjny i stwierdziłem, że w tym czasie nic więcej nie będę robił niż inwestycja w odpoczynek, rodzinę i dobrze spędzony czas. Od razu po urlopie wracam do Was z bardzo konkretnym odcinkiem. 

Dzisiaj porozmawiamy o Modelu GOLD, który jest przykładem informacji zwrotnej wykorzystywanej w coachingowym modelu zarządzania. Jest narzędziem, które wspiera Twoich pracowników w rozwoju. U jego podstaw leżą dwie rzeczy: coaching i mentoring. Co to oznacza? Oznacza to, że ten rodzaj informacji zwrotnej koncentruje się przede wszystkim na nauce pracownika przez jego osobiste doświadczenia. Informacja zwrotna jest nastawiona na cele, na rezultaty, naukę i wnioski, które ma wypracować sam pracownik. Co więcej, to narzędzie może być bardzo wartościowe dla każdego, ponieważ jest bardzo ciekawym podejściem do samorozwoju i do analizy swoich błędów, wyciągania wniosków i znajdowania rozwiązań, które do tej pory nie były dla Ciebie dostępne, o których nie pomyślałeś/aś. To narzędzie możesz wykorzystać nie tylko do rozwoju swoich pracowników, lecz także do samorozwoju.

Czym jest Model GOLD?

Nazwa modelu jest akronimem. G oznacza „goal” czyli cel. O oznacza „outcome” czyli wynik. L oznacza „learn” czyli nauka. D oznacza „differently” czyli inaczej. Podczas spotkania z pracownikiem jako managerowie możecie zadawać całe serie pytań coachingowych, które mają Twoich pracowników pobudzać do refleksji, samodzielnego działania i do wzięcia na siebie odpowiedzialności za podejmowane decyzje. W tym odcinku zaprezentuję więc w jakie i w jaki sposób możecie zadawać pytania, aby właśnie taki cel z Twoim pracownikiem osiągnąć. Tutaj będą same konkrety, ale jak je przetestujecie i wykorzystacie, to jest już Twoja sprawa. 

G jak goal – cel 

Jakie pytania na tym etapie możecie zadawać: jaki był twój cel, jaki cel sobie postawiłeś, co chciałeś osiągnąć, co miało być rezultatem twojego działania czy też, co się pojawiło po drodze? Na tym etapie skupiamy się przede wszystkim na tym w jaki sposób Twój pracownik jaki i czy w ogóle widzi cel. Co konkretnie chcieliście osiągnąć i co mogło być rezultatem tego działania i co się naprawdę wydarzyło w całym tym procesie. Na poziomie celu i zdefiniowania celu jesteśmy w stanie spojrzeć trochę szerzej na to zadanie i efekt działania, które wykonaliśmy. To może otworzyć szerzej oczy.

O jak outcome – wynik

Co faktycznie osiągnąłeś? Jaki był był faktyczny rezultat twojego działania, jaki jest efekt końcowy, który osiągnąłeś, co poszło dobrze, co udało ci się zrealizować do tej pory, a co zrobił byś innego niż dotychczas, jakbyś miał podejść do tego samego zadania raz jeszcze? Nad czym możesz jeszcze popracować? W tym punkcie przeprowadzamy pracownika przez wynik, który osiągnął, jak do tego wyniku doszedł, co poszło dobrze co mógł zrobić inaczej, a co mógł powtórzyć tak samo? 

L jak learn – nauka

Na tym etapie możesz zadać takie pytania: czego się do tej pory nauczyłeś, o co tak naprawdę jesteś mądrzejszy po wykonaniu tego działania, jakie wnioski płyną dla ciebie z tego zadania, jakie inne możliwości dostrzegasz na przyszłość, co zyskałeś dzięki temu doświadczeniu? Tu skupiamy się na tym, czego pracownik się nauczył i co może ze sobą zabrać na przyszłość. To jest ten etap na poziomie rozmowy, kiedy pracownik wie jaki miał cel, wie w jaki sposób osiągnął lub nie osiągnął wyniku, co było wynikiem i efektem jego pracy, a na tym etapie bazujemy bardzo mocno na doświadczeniu. Czego się nauczył, gdzie, o ile jest mądrzejszy – najlepiej jest uczyć się na własnych błędach i swoich doświadczeniach. Kiedy jestem w stanie spojrzeć na siebie, na cel, na swój wynik i zastanowić się chwilę, a często nie mamy na to dużo czasu, często zapominamy o analizie, nie dajemy sobie czasu na to, co wartościowego z tego wyciągamy, ani na to, żeby zabrać dla siebie te elementy, które zrobiliśmy dobrze, albo przeanalizować jak można zadziałać inaczej, usprawnić proces czy wdrożyć działanie. Jest to kluczowa rzecz w Modelu GOLD. 

D jak differently – inaczej

Co możesz zrobić następnym razem inaczej? To jest bardzo konkretne pytanie, które możesz zadać pracownikowi. Jakie inne możliwości zobaczyłeś, co zrobisz inaczej następnym razem, na czym skoncentrujesz się w przyszłości, wiedząc to czego się dowiedziałeś, a nie wiedziałeś do tej pory? Czego zrobisz więcej kolejnym razem lub czego zrobisz mniej, co będziesz brał pod uwagę w takiej sytuacji, a co zrobić tak samo? Warto pamiętać, że nigdy nie jest tak, że ktoś wykonał zadanie całkowicie źle, są pewne elementy, które są dobre. Możesz też zapytać: od czego zaczniesz w przyszłości i na czym skończysz? Te pytania mają za zadanie uruchomić kreatywne spojrzenie i pokazać, że istnieją też inne ścieżki i że pracownik sam może je odszukać. Dając gotowe rozwiązania i pokazując jak coś zrobić, człowiek nie doświadcza i nie uczy się. Czasami może wybrać złą drogę, ale wtedy możemy przejść przez Model i zapytać: do jakiego wyniku ma cię to doprowadzić? Jaki cel temu przyświeca, czego będziesz mógł się nauczyć, jak to możesz zrobić inaczej? Przejście przez Model GOLD może być kilkukrotne, ale chodzi o to, że dając ludziom gotowe rozwiązania, tak naprawdę nie uczymy ich samodzielności. 

Powtarzalność procesu nie zawsze jest dobra

Jeśli spojrzymy na to w jaki sposób działa rynek, jakich pracowników oczekujemy to okazuje się, że oczekujemy, by pracownicy sami dochodzili do pewnych wniosków. Patrząc na moje doświadczenia managerskie widzę, że czasem ludzie próbują wrzucić w skrypt, w konkretne procesy i procedury, które z jednej strony mają za zadanie sprawić, żeby ludzie przestali myśleć i wykonywali coś dobrze. W przypadku rzeczy powtarzalnych, takich które muszą być zrobione 0-1 ma to sens. Na produkcji, jeśli mamy powtarzalność procesu to jak najbardziej ma to sens. Jednak jeśli Twoi ludzie muszą myśleć i zastanawiać się, szukać różnego typu rozwiązań, to dużo lepszym podejściem jest, żeby sami się uczyli. Im częściej będziesz dawać ludziom gotowe rozwiązania, tym mniej będą się z nimi identyfikowali i bardzo się do tego przyzwyczają. I potem będą czekać na informacje droga Managerko i drogi Managerze od Ciebie. Jeśli powiesz im w jaki sposób coś zrobić, a im się to nie uda, to jak myślisz: kto będzie temu winny? Na kogo pracownik zrzuci odpowiedzialność? Zrzuci na siebie, czy raczej powie: „sorry Adam, to ty mi tak powiedziałeś i to nie zadziałało”? Ja jestem więc bardzo pro nastawiony na samorozwój, samodzielne myślenie pracowników, zastanawianie się i dochodzenie do rozwiązań, a nie żeby pracownicy byli prowadzeni przez procesy i procedury. Jeśli ludzie nie będą myśleć, to będą powtarzać głupie procesy, popełniać błędy. Kiedy w takim momencie przyjdzie klient i powie, że jest niezadowolony, a ja mam na to proces, to odpowiem mu zawsze tak samo, a czasami przydaje się więcej empatii i szerszego spojrzenia. 

Nie trać czasu!

Czy jest to proste? Nie, z bardzo prostej przyczyny. Jako managerowie zawsze mamy za mało czasu, zawsze go brakuje, bo mamy dziesiątki spraw do rozwiązania i dlatego nie mamy czasu dla swoich ludzi. Zajmujemy się dziesiątkami innych rzeczy, a później jesteśmy niezadowoleni z efektów pracy naszych ludzi. A to my nie poświęciliśmy im czasu. Jeśli zatrudnicie nowego pracownika i nie zainwestujecie na początkowym etapie konkretnego czasu, nie pozwolicie mu nauczyć się pewnych rzeczy to i tak stracicie ten czas później. To jest inwestycja, której często managerowie nie liczą i nie biorą pod uwagę. Jak szybciej się wdroży, to szybciej zacznie zarabiać na siebie. Tak, ale ile błędów popełni po drodze? Ile razy jako manager będziesz musiał interweniować w sytuacji, gdy coś pójdzie nie tak lub nie zostanie zrealizowane? 

Zachęcam Cię do przetestowania tego modelu i do poprowadzenia pracownika do konkretnych wniosków i przemyśleń. Tak samo bardzo zachęcam Cię do drugiej rzeczy: aby przetestować ten model na sobie. Jeśli wykonasz zadanie i efekt tego zadania jest niewystarczający to przejdź przez Model GOLD! Odpowiedz sam sobie na te pytania i zobacz w jaki sposób reagujesz, jakie myśli jako pierwsze przychodzą Ci do głowy? Jest to bardzo wartościowe ćwiczenie. Pierwszym ćwiczeniem jest więc: przetestuj to na swoich ludziach. Drugim: przetestuj Model na sobie. 

Pamiętaj o kontekście

Czy to są jedyne pytania, jakie można zadać? Nie, oczywiście kontekst ma ogromne znaczenie. Często kontekst danej sytuacji będzie wymagał zadania innych pytań, np. pytań pogłębiających. Jakie to są pytania? Takie, które są kontynuacją i logicznym ciągiem. Jeśli pracownik mówi: „mógłbym inaczej wyciągnąć dane z tego raportu”, to zapytaj go, co ma konkretnie na myśli lub jakie konkretnie dane następnym razem wyciągnie. Kiedy odpowie, zapytaj jakiego efektu po tym oczekuje i jaki cel chce osiągnąć. Nie jest tak, że każdy punkt Modelu następuje bezpośrednio po sobie. Pamiętajcie, że po drugiej stronie są ludzie i jakikolwiek model, o którym usłyszycie nie jest do skopiowania i wklejenia i on po prostu zadziała. Musimy reagować na odpowiedzi ludzi, myśleć i zastanawiać się. Jako managerowie powinniśmy być też skupieni na sobie i testować pewne metody na sobie, żeby zobaczyć jak sami na nie reagujemy. Nie ma idealnych modeli i najlepszych rozwiązań, ale Model GOLD jest jednym z tych, które na pewno przynoszą wiele wartości. Aby się przekonać wystarczy tylko albo aż przetestować, by móc powiedzieć, że działa lub nie działa. Dzisiejszy odcinek jest krótki i konkretny, zachęcam Cię do zapisania sobie pytań i przetestowania ich w praktyce. Gdy już go wykorzystacie to możecie pozostawić komentarz, dać łapkę w górę lub udostępnić go dalej. Na koniec dodam jeszcze, że my jako firma, jako Circinus bardzo dużo pracujemy z managerami i różnymi modelami. Możemy więc potwierdzić, że Model GOLD jest wartościowy i managerowie, którzy z nim pracują, mówią, że przynosi konkretne wyniki. Jeśli chcesz potrenować model razem z nami to zachęcam Cię do skorzystania z darmowej konsultacji, do której przycisk znajdziesz w prawym górnym rogu strony.