Zostaw numer telefonu, oddzwonimy!

    Atrakcyjny Pracodawca w 2020 – czyli kto?

    Wejście w Nowy Rok dla wielu firm jest czasem wypracowywania nowych celów biznesowych i opracowywania strategii działań na najbliższe 12 miesięcy. Wiele z nich bezpośrednio wiąże się z tym, co dzieje się na rynku i odpowiada na nieustanny postęp techniczny, technologiczny i społeczny (oczekiwania Klientów, pracowników etc.) oraz dynamiczne zmiany w otoczeniu biznesowym. 

    Czego możemy spodziewać się w 2020 roku? Jak prognozują specjaliści, firmy nadal będą borykać się z wyzwaniem zapewnienia wystarczającej  ilości odpowiednio wykwalifikowanej kadry – czyli krótko mówiąc: pracowników. Serwis pracuj.pl podaje, że w I kwartale 2019 roku najwięcej ogłoszeń dotyczyło pracowników handlu i sprzedaży (30%), następnie obsługi klienta (22%),  IT (15%), a 13% wszystkich ogłoszeń adresowano do pracowników fizycznych. 

    Co robić, żeby przyciągnąć do siebie tych, na których nam najbardziej zależy? 

    Przyjrzyjmy się temu, jakie mają potrzeby i czego konkretnie oczekują od pracodawcy. Jak zbadał Randstad w 37 edycji wydawanego przez siebie “Monitora Rynku Pracy”, do głównych powodów zmiany pracy w ostatnich dwóch kwartałach 2019 należały odpowiednio:

    1. chęć rozwoju zawodowego
    2. wyższe wynagrodzenie
    3. niezadowolenie z obecnego pracodawcy i korzystniejsza forma zatrudnienia. 

    Budżet żadnej z firm nie jest z gumy, aby stale podnosić wynagrodzenia, trudniej jest konkurować w tym zakresie zwłaszcza sektorowi MŚP, natomiast na to, na co zwłaszcza jako managerowie czy kierownicy, mamy większy wpływ – to na umożliwienie pracownikom rozwoju i zwiększenie zadowolenia z pracy. 

    Zacznijmy od zadowolenia.

    Czy Twoja firma należy do tych 42% polskich przedsiębiorstw,  które regularnie badają satysfakcję pracowników? A nawet jeśli odpowiedź brzmi: tak, to najczęściej “cały ambaras” polega nie na samym przeprowadzeniu badania, ale na wyciąganiu z niego wniosków i implementowaniu rozwiązań. Samo wykonywanie badań dla badań nie jest czynnikiem zwiększającym satysfakcję pracowników, ale już uważne odbieranie informacji zwrotnych płynących od nich i reagowanie na nie – tak. Czynnikami pozamaterialnymi, ale niezmiernie ważnymi dla kształtowania zadowolenia pracowników są także: relacja z przełożonym, dobra atmosfera pracy, otwarta komunikacja i poczucie bezpieczeństwa. To poczucie bezpieczeństwa wiąże się często właśnie z formą współpracy, którą ankietowani wymienili w ww. badaniu na 3 miejscu.    

    Co do rozwoju zawodowego zaś, mamy co najmniej kilka możliwości, w zależności od wielkości, charakteru działalności firmy, struktury i oczywiście zasobności portfela. 

    Warto zacząć od planu rozwoju pracowników, czyli “systemu działań mających na celu rozwój kompetencji pracownika, zgodny z celami organizacji”. Często taki plan jest ściśle związany ze ścieżkami karier, czyli drogami potencjalnej kariery zawodowej w organizacji, ale nie jest to warunek sine qua non. Ważne, byśmy nie działali po omacku, bez zbadania potencjału swojej załogi, potrzeb które mamy jako organizacja i wytyczenia kierunków oraz mierzalnych celów. Być może sami pracownicy będą mogli pomóc wskazać obszary, których wzmocnienie byłoby im potrzebne, żeby efektywniej działać? Niektórzy przedsiębiorcy niechętnie inwestują w rozwój pracowników, ponieważ obawiają się ich szybciej rotacji i tego, że wraz z nią zainwestowane pieniądze przepadną. Dziś jednak pytanie brzmi, czy jesteśmy w stanie (jako organizacja) pozwolić sobie na to, by nie rozwijać swoich pracowników? 

    Nie zapominajmy, że działa to w dwie strony: firma rozwija się poprzez rozwój swoich pracowników, a pracownicy rozwijają się dzięki rozwojowi firmy. Nie inwestując w pracowników, sami przyczyniamy się do tego, że będą oni skłonni poszukać innego pracodawcy, który taki rozwój im zapewni. 

    Poza tym, na pytanie, czy warto inwestować w rozwój, odpowiedział już w 2015 roku Instytut Gallupa, publikując badania, w których wyraźnie wskazuje na pozytywną korelację między rozwojem mocnych stron pracowników a wynikami organizacji (m.in. wzrostem sprzedaży do 19%,  zysku do 29% i aż do 72% niższej rotacji).

    Skąd wziąć na to pieniądze?

    Przede wszystkim część działań szkoleniowych czy rozwojowych możemy zrealizować wewnątrz organizacji – własnymi środkami. Naszymi trenerami czy mentorami w danej dziedzinie mogą być wewnętrzni specjaliści, którzy mają “żyłkę” do przekazywania wiedzy. Zwłaszcza w przypadku firm produkcyjnych taki trener-praktyk doskonale się sprawdza!  A jeśli potrzebujemy wsparcia z zewnątrz, a nie mamy odpowiedniego budżetu? Zawsze możemy delegować na szkolenie tylko wybraną część zespołu np. kierownika, która będzie później odpowiedzialna za podzielenie się nową wiedzą, a jednocześnie ma kluczowe znaczenie dla organizacji.

    Warto sprawdzić, czy spełniamy warunki do pozyskania funduszy z powiatowych urzędów pracy, a w przypadku firm z sektora mikro, małych i średnich przedsiębiorstw, także środków unijnych. Takie środki możemy przeznaczyć nie tylko na szkolenia, ale także np. na usługi doradcze czy analizę przedsiębiorstwa. Zajęci codziennymi sprawami, możemy nawet nie zdawać sobie sprawy, że przy niewielkim wysiłku lub pomocy firmy szkoleniowo-doradczej możemy zyskać dofinansowanie nawet do 80% w przypadku środków unijnych i do 100% w przypadku środków z Krajowego Funduszu Szkoleniowego

    Pamiętajmy, że aby “coś zmienić” w organizacji dobrze jest zacząć od przysłowiowej głowy, czyli zarządzających, managerów, kadry kierowniczej. To bowiem oni w dużej mierze kształtują klimat pracy, mają realny wpływ na rozwój pracowników, odpowiadają za kształt komunikacji w swoich zespołach i między zespołami. W odpowiedzi na to zapotrzebowanie już od marca 2019 roku można skorzystać z programu “Akademia Menadżera MŚP”

    Rozwiązań jest sporo, nie wolno jednak zwlekać z podjęciem kroków ku zwiększeniu atrakcyjności swojej firmy jako potencjalnego pracodawcy, bo w dobie dynamicznych zmian może się okazać, że jest już po prostu za późno: dotychczasowi pracownicy odejdą, a kolejnych ciężko będzie pozyskać. Kiedy już wdrożymy rozwiązania do firmy, warto je później odpowiednio wypromować w ramach employer brandingu, ale to już temat na odrębny wpis. 

     

    Edyta Plucińska
    Trener biznesu, ekspert HR